גדול הצורך בנתב לניווט תהליכי השינוי

פרולוג:

 

גדול הצורך בנתב לניווט תהליכי השינוי

גדול הצורך בנתב לניווט תהליכי השינוי

בילדותינו שיחקנו בקוביות, קוביות עץ צבעוניות, בהדרכת אחד ההורים, היינו מניחים קובייה על קובייה ובונים בית, כשלא הנחנו נכון את הקוביות הבית שבנינו היה עקום הבנו שצריך להחליף קובייה ניסינו קובייה אחת ניסינו שנייה עד שהבית התיישר. בסוף המשחק בטרם לכתנו לישון היינו הורסים את הבית ולמחרת היינו בונים בית חדש עם שיפורים ותוספות בשונה מהבית שבנינו אתמול. בגילנו הקטן ללא לימודי הנדסה וניהול, ידענו, כשלא בונים נכון צריך לנסות לתקן, פעם, פעמיים עד שמצליחים. וכשהבית נהרס בונים בית חדש עם שיפורים, שיהיה חזק ויפה. ההתנהגות הטבעית שלנו כילדים אמורה להיות טבוע כפרדיגמה במוחנו ולפעול בטבעיות לפיה בתפקידינו כמנהלי ומנהיגי ארגוני תעשייה ואו עסקים שונים אחרים. בתקופה של שינויים המתבצעים במהירות אנו זקוקים לחשיבה קוגניטיבית חיובית, חדשנית, מעמיקה ומהירה כדי להתאים את עצמינו לשינויים המהירים ולמרוץ החיים העכשווי. כמו בילדותינו כך גם היום. אנו זקוקים לעזרתו של נתב מנוסה שינווט את האוניה בנפתולי הנמל עד לעגינתה הבטוחה לרציף.

הארגון שלנו יעיל ומאורגן. ממותג נכון ויש לו גם שם טוב. משגשג כבר שנים. העבודה התנהלה על מי מנוחות והשרתה תחושת נוחות ושאננות בקרב מנהלי ועובדי החברה בתפקידיהם השונים. התנהגות הפעילות בארגון לא השתנתה שנים והתעלמה מההזדמנויות ומהסיכונים העומדים בפני הארגון בעולם המשתנה במהירות. מתמקדת פנימה ועושה את הרגיל והמקובל, ישיבות אין סופיות ונוחות השאננות. עברו השנים, הזמנים השתנו, תחושת הנוחות והשאננות מזמנים עברו נשארה. אצל חלק ממנהלי הארגון מתחדדות תחושות של צורך לשינוים בארגון. עד מהרה הופך הצורך לשינוי לחשיבות עליונה. מחשבה מעמיקה יותר הופכת את הצורך בשינוי מחד פעמי לצורך מתמשך. יצירת תחושת דחיפות חזקה הופכת ממרכיב הכרחי לשינוי הכרחי בארגון ומחשבה להפיכתה לתרבות ארגונית קבועה. יצירת תחושת דחיפות חזקה בארגון ליצירת שינויים הם בעלי חשיבות רבה, במיוחד בעידן של התקדמות שינויים מהירה. זו תרבות של פעילות ארגונית דינמית וחדשנית המציבה את הארגון ברף העליון לאורך זמן רב.
אתגר תחושת הדחיפות חשוב להובלת השינוי, אך אינו זוכה לטיפול הולם.
אנחנו אנשי הארגון יודעים שהארגון לא במיטבו יש בעיות ויש צורך בשינויים מהירים ודחופים. אמיתיים וחשובים לאין ערוך בעולם המשתנה במהירות בקצב הולך וגובר.
תחושת דחיפות אמיתית היא נדירה הרבה יותר מאשר נדמה לרוב בני האדם, היא בעלת ערך עצום בעולם שאינו נח לרגע.

אבני נגף בדרך לשינוי

 

אבני נגף בדרך לשינוי

אבני נגף בדרך לשינוי

1. עריכת שינוי קשה לכולנו כבני אדם וכמנהלים העומדים בראש הנהגת הארגון. כאשר ברור שמצב הארגון מחייב ביצוע שינויים עכשיו! הארגון במצב של להיות או לחדול ולקבל החלטה לביצוע שינוי במהירות. וויתור על האגו מצד המנהלים החלטה להעסיק נתב מנוס אשר ינווט את השינוי ההכרחי ויעניק ליווי עסקי למנהלים מהצמרת ולאורך כל המידרג הניהולי. ההחלטה המהירה לביצוע שינוי תסמל את הסרת אבן הנגף הראשונה ותשמש כאבן יסוד בהצלחת ביצוע השינויים בארגון.
2. שאננות: שנים של הצלחות אמיתיות או הנראות כהצלחות מביאות את אנשים לחשיבה מוטעית. "אני יודע מה לעשות, אני בעצם עושה את זה". יעברו כמה ימים והכול יסתדר. מצב זה נוסך רוגע ותחושת שביעות רצון מהמצב הקיים. לעיתים תחושה זו באה מהבלתי נודע והפחד משינויים. תחושת השאננות היא לעיתים בלתי מודעת ואינה נראית לעין.
3. דחיפות מדומה: נדמה בטעות שהיא תחושה אמיתית, נובעת מכישלונות בטיפול בבעיות בטווח קצר ואכזבה מהטיפול בהם, משרה דאגה כעס ותסכול. גורמת לפעילות היסטרית בניסיון תיקון הכישלונות. אינספור ישיבות, אינספור מסמכים, המון פרויקטים, משימות, מצגות והתרוצצות לכל עבר. יוצרים תחושת דחיפות מדומה. מלחיצים ומתישים את האנשים ובעצם לא נעשה דבר.
4. הסרבנים, אנשי הלא: מביאים נתונים מהעבר כדי לבטל כל צורך בשינוי, דורש הוכחות חדשות שאכן יש צורך בפעילות חדשה ליצירת השינוי, משתמש במידעים שונים לא נכונים, המצביעים שאין צורך בשינוי, פועל בפומבי וגם באמצעות שכנוע פרטני ואישי. יוצר חרדה ומוציא את הרוח מהמפרשים לאנשים המאמינים ועוסקים בשינוי. לעולם אינו פתוח לשינויים. פעילותו מסוכנת לארגון.
5. דחיפות אמיתית: תחושת הדחיפות האמיתית נדירה ומאוד חשובה בעולם המשתנה במהירות. מנהיגות הארגון בצמרת ומורד המידרג הניהולי יוצרים דחיפות אמיתית בארגון. תחושת הדחיפות האמיתית היא אינה מצב עניינים רגיל וטבעי ומכאן הצורך ליצור דחיפות אמיתית מחדש בעת הצורך. פעילות אמיתית דחופה ערנית ומהירה, מתמקדת בבעיות החשובות ומסלקת מדרכה פעילויות שאינם קשורות לעניין כדי לייצר יותר זמן לפעולות החשובות באמת ולעצמתן. כך נוצרת תחושה של הזדמנות גדולה להתקדם ולנצח, עכשיו!

אז מה צריך לעשות

 

אז מה צריך לעשות

אז מה צריך לעשות

זו תכנית בסיסית נכונה אינה מותאמת לצמרת הניהול ולתרבות הארגון הקיימת. מומלץ לאמצה כתרבות ארגונית קבוע המותאמת לעולם המשתנה במהירות בקצב הולך וגובר.
1. לוודא שיש מספיק אנשים החשים את תחושת הדחיפות האמיתית לחיפוש הזדמנויות ואיתור הסיכונים הקריטיים העומדים בפני הארגון עכשיו! חיסול יכולתם המוחלטת של אנשי הלא, בכל דרך ועכשיו!
2. הצוות המנהיג את התהליך, המנכ"ל וכל מורד המידרג הניהולי עם תחושת דחיפות חזקה, מזהים במהירות בעיות קריטיות ומקימים צוותים חזקים המחויבים מספיק כדי להוליך יוזמות שינוי שאפתניות.
3. חזון ואסטרטגיה ארגון צוותים חזקים מחויבים למשימה מחויבים על המאמץ למצוא אסטרטגיה וחזון חכמים לטיפול בבעיה העיקרית גם כשהאסטרטגיה קשה להבנה.
4. תקשורת לשתף ולשדר את החזון והאסטרטגיה לאנשים רלוונטיים כדי לצרפם למאמץ ולהפיק מידה נוספת של דחיפות בארגונם.
5. העצמה אלה המובלים בתחושת דחיפות אמיתית מעצימים ומסירים מכשולים מדרכם גם אם קשים הם.
6. הישגים אנשי צוות אופורטוניסטים הפועלים בדחיפות להגיע להישגים נראים וברורים בטווח קצר.
7. לא לוותר לעולם לאחר ההצלחות הראשונות לא לאפשר לארגון להגיע למצבו הקודם ולהגשים את החזון במלואו.
8. הטמעת השינוי להכין בדחיפות תכנית ארגונית אשר מחויבת להטמיע בתודעת הארגון את התרבות הארגונית החדשה ולוודא שכל שינוי נטמע בתודעת הארגון.

המלצות לשינוי ושימור ההצלחה

 

המלצות לשינוי ושימור ההצלחה

המלצות לשינוי ושימור ההצלחה

את תהליכי השינוי וההבראה מוליכים צמרת המנהלים בעזרת מידרג הניהולי במחלקות השונות. הם מעצבים את החזון ומחליטים על המטרה כיעד אליו חייב הארגון להגיע. הם קובעים אסטרטגיה ומכינים תכנית עבודה. המנהלים הוותיקים בצמרת ולאורך המידרג הניהולי השקיעו ומוכנים להשקיע מניסיונם העשיר בניהול החברה גם היום. אבל בל נשכח את ניהולה הכושל של הצמרת אשר ניהלה את הארגון ולא הכינה אותו לשינויים המהירים המתרחשים סבבינו ולא הייתה ערה דייה לאווירת השאננות השרויה בארגון כאחד הגורמים המרכזיים למצבו הקריטי של הארגון היום, והביאו אותו לצורך הדחוף והמהיר לשינוי. יש חשיבות רבה בדחיפות חזקה ליצירת שינויים ולקבלה כתרבות ארגונית חדשנית, דינמית וקבוע. יש צורך בנתב מנוסה המלווה בצוות מקצועי לליווי המנהלים במדרגים השונים בארגון. נתב עם תחושת דחיפות אמיתית שהיא בעלת ערך עצום בעולם שאינו נח לרגע.
דוגמאות לתרבויות ארגוניות:
1. ארגון רווחי ומוצלח מעמדו חזק לא רואה צורך דחוף לדעת את מה שקורא (מחוץ לארגון) בחוץ, ארגון גדול יש לו צורך בתיאום ובניהול הפעילות הפנימית מתמקד רק בפנים עם מין הרגשת עליונות המביא את הצוות כולו להתמקד בהתארגנות פנימה. הארגון אינו חש בקצב השינויים הדחופים והמהירים בחוץ כל העולם משתנה והוא לא שם, אינו חלק מהשינוי. בתקופה של מהירות ודחיפות בביצוע השינויים, אם לא יהיה שינוי בהתנהלות הישנה, לא יהיה זכות קיום לארגון יש לחיות את החוץ להכיר את החידושים והסיכונים בחוץ, מה עושים המתחרים? מפסיד הזדמנויות, לא מודע לשיטות חדשות, אין שימוש בתקשורת האינטרנטית, אינפורמציה מהלקוחות ועוד. הצורך באיסוף אינפורמציה ונתונים גדול לאין שיעור לעיתים יש צורך בהקמת מחלקה עם צוות אנשים אשר יעסקו באיסוף האינפורמציה חשובה הדרושה לקבלת החלטות חשובות להעצמת הארגון. ידע המאפשר לטפל בסיכונים העורבים לארגון. הארגון חייב לעמוד בקצב השינויים הדחופים והמהירים ולהתאים את עצמו למרוץ החיים העכשווי. יש להשתמש בנתב מנוסה אשר ילווה את המנהלים וינווט את הטמעת השינויים בארגון.
2. תרבות ארגונית היוצרת התנהלות מהירה ודחופה. אז ממילא הארגון מותאם בהתנהלותו יוצר שינויים חדשים דחופים ומהירים. תקבעו לוח פגישות צפוף ותעמדו בו, זה אפשרי. פנו מקום לדברים החשובים, היפטרו מפריטים בעלי עדיפות נמוכה, בטלו פרויקטים עם ערך מוסף נמוך, האצילו סמכויות, אל תעבירו אליכם משימות של אחרים. בזמן המתפנה תגיבו לשיחות טלפון, תקבעו פגישות, תענו במייל לנושאים חשובים, בסיום ישיבה תמיד לסכם בקצרה מי יעשה מה ומתי. בכל שיחה תזכירו את הצורך להתקדם דחוף ומהר להתאים את עצמנו לקצב הכללי, לדבר כל הזמן על הדחיפות וניצול הזדמנויות תמיד להיות לפני כולם. כשנפגשים עם האנשים תמיד להתעניין, לשאול איך ההתקדמות האם אפשר להקדים את תאריך היעד? וליצור עקב כך תחושת דחיפות נוספת. התנהלות זו יוצרת גם פיקוח ובקרה על פעילות האנשים, הקיימת ממילה עקב ההתנהלות והתרבות הארגונית.
3. שימור הצלחת הארגון בהמשך דרכו:כאשר מגיעים ליעד נוצרת תחושת הצלחה ואנשי הארגון נכנסים מחדש למצב של חוסר יעילות ולשאננות, חשוב לשמור על הדחיפות האמיתית וליצור אותה מחדש מידי פעם בשעת צורך. "כאשר הדחיפות עולה = ההצלחה עולה. כאשר הדחיפות יורדת = ההצלחה צונחת". הזדמנויות רבות קימות בכל משבר חשוב לנצלם. להביא את החוץ פנימה כלומר את מירב המחקרים, חידושים, תחקירים על המתחרים, חידושים במדיה, כל אינפורמציה אפשרית לשימוש הארגון. ליצור תרבות ארגונית המתנהגת בדחיפות כנורמה מדי יום ביומו, אין דחיות יש רק הקדמות.

ביצוע תכניות הבראה למפעלים קטנים, בינוניים ולארגונים גדולים קשה. ומורכב במיוחד לותיקים שבהם. התהליכים קשים ומורכבים מאוד וההצלחה תלויה בהתמסרותם מוחלטת של כל אנשי הארגון לשינויים ולדרך הארגונית החדשה שכדאי לאמצה ולדבוק בה. "חשוב! מנו נתב מנוסה אשר ינתב את ביצוע השינויים בארגון"
יש לנו את הניסיון ואת הידע המקצועי לשנות ולהבריא את הארגון ולהוליכו להצלחה.